100e Column op Linkedin
De 100e column gaat natuurlijk over de eerste 100 dagen: On Boarding: wat is dat nu?
On boarding zijn de eerste honderd dagen na de benoeming van een executive.
Om kort te schetsen: de eerste honderd dagen gaan vooral over ‘richten’, de resterende 265 dagen van dat eerste jaar gaan over ‘veranderen’ en het volgende jaar daarop over ‘sturen’.
Gandhi zei ooit eens – en dat geeft wel aan waar de actie zit-: “Hey….. there go my people….., I must find out where they’re heading for, so I can lead them”
Vooropgesteld: Sommige zaken moet je NOOIT uit handen geven: namelijk het definiëren van de visie, het selecteren van het (uitgebreide) team, beslissen over beloning en sanctie en gewoonweg de baas willen zijn.
Welk proces speelt er zich die eerste honderd dagen af? Wat speelt er eigenlijk? Om dat even te schetsen: Er is vaak een drang (valkuil) om tot actie te komen. Daarbij kunnen, voor het zichtbare succes van die eerste periode, cruciale quick wins en het low hanging fruit, heel motiverend, maar ook heel maskerend zijn. Ze maken vervolgens dat de progressie in deze fase overschat wordt en de aandacht niet uitgaat naar de zwaardere en meer fundamentele punten. Ze wekken de indruk dat scoren makkelijk is en verhogen het aspiratieniveau als opstap naar een (volgende) fase waarin alles eerder moeilijker dan makkelijker wordt. Immers, in de eerste honderd dagen zijn aandacht, energie en krediet nog maximaal. En kan je je warmen aan een visie en ambitie waarvan de haalbaarheid per definitie nog niet bewezen hoeft te worden. Het is de fase waarin de vergelijking met het oude regime van je voorgangers, de eigen benadering vrijwel steeds gunstiger doet ogen. Door vergelijking en afrekening kan je je daartegen afzetten en energie genereren. Maar daarna komen wel fasen waarin het gaat over de lange adem, moeten echte resultaten duurzaam geboekt worden, is het ‘oude’ niet meer relevant en gaat het over jouw eigen stijl en prestaties, worden nadelen en risico’s van jouw eigen aanpak zichtbaar, gaat het om woorden en daden, moeten routines ontwikkeld worden en komen aandacht en energie onder druk te staan, al was het maar door de dagelijkse routine die er ook moet en mag zijn. Vandaar dat, om tot een evenwichtige en werkbare honderd dagen te komen, je ook moet kijken naar de fasen daarna (de resterende 265 dagen en dat jaar daarop volgend).
Samenvattend: in de eerste fase zorg je ervoor dat de mensen zich op de juiste kansen in de markt richten en dat ze ook weten wat buiten die scope valt (boundary rules) en daarnaast zorg je ervoor dat managers, rangorde en prioriteitsstelling weten aan te brengen tussen doelen, mogelijkheden en eisen (priority rules).
Men is het dan (rationeel!) eens over missie en strategie.
Dan volgt de tweede fase (250 dagen) waarin men er emotioneel aan toe moet zijn en men moet gecommitteerd raken. Dit heeft veel te maken met gedrag. Gevolgd door het hele jaar daarna (fase 3) waarin het weer ‘business as usual’ wordt, maar die business is dan wel anders ingestoken door het nieuwe (veranderende) leiderschap.
En hoe je dat leiderschap gedurende die fasen dan vormgeeft, wat wel en wat niet, zijn items om het over te hebben in een on boardingstraject, gevolgd door begeleiding door een executive coach in fase 2 en 3. Welke leiderschapsfactoren heb je nodig, moet je inzetten (en welke niet) Wat zijn faalfactoren en waar kan weerstand gaan ontstaan. Want het leiderschap waar we over praten is het veranderende leiderschap (niet ‘op de tent passen’); naast de oerfuncties als richting geven, bescherming bieden en zorgen voor ‘orde’, moet er worden voorzien in -afhankelijk van context en fase van de verandering- enkele specifieke bijdragen. En: als de 100 dagen niet worden benut, worden de fasen daarna moeilijk. En andersom: als de opvolgende fasen niet goed worden ingevuld, renderen die 100 dagen niet. Dan kom je niet tot een duurzame routine en gedragingen als basis voor continue verbetering en succes.
Samenvattend:
Syephen Covey schreef ooit eens het boek ‘the seven habits of highly effective people’ met name één van die 7 habits is cruciaal bij on boarding: ‘begin with the end in mind’. Doordenk met betrouwbare sparringpartners de eerste honderd dagen vanuit de volgende twee fasen. Daardoor worden die honderd dagen en het vervolg daarop beter. Maar ook de leiders en hun organisatie.
Om dit specifiek voor jouw bedrijf handen en voeten te geven kom dan in gesprek.
Reinout van Kalleveen, Leiderschapscoach voor de getalenteerde executive. Partner bij Jonathan Warner, Board Performance & Leadership Development.